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　　近日，廣州市中級人民法院審結一起勞動爭議案。班費韋某係信某公司工程師，算法在已連續多次接受公司安排加班到深夜的官提情況下，2025年3月18日20時44分、醒→3月20日0時45分，期間信某公司又通過微信工作群要求韋某繼續加班處理技術問題，班費且韋某次日仍需正常上班，算法韋某以該加班不具備緊迫性和必要性為由予以拒絕。官提信某公司遂以韋某“兩次不服從工作安排”為由解除勞動合同。醒→韋某認為解除事由不成立，期間主張信某公司構成違法解除勞動合同，班費應支付賠償金，算法遂成訟。官提

　　法院經審理認為，醒→韋某長期加班且在案涉兩天已持續加班至較晚時間，信某公司未提供證據證明其要求勞動者繼續加班的必要性與合理性，亦未調整韋某次日出勤時間，故韋某拒絕繼續加班不構成不服從工作安排，遂認定信某公司解除行為違法，判決信某公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

加班如何界定、報酬如何核算、權益如何保障

成為職場人迫切關心的問題

今天，廣州中院民事審判庭的法官們為你解答！

　　根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條及《工資支付暫行規定》第十三條規定，結合國務院2026年五一假期安排，標準工時製下，用人單位安排勞動者五一期間加班的，加班費計算規則如下：

　　1.5月1日-2日（法定節假日）

　　屬於法定節假日，用人單位安排加班的，必須支付不低於日工資300%的報酬，且不得以補休替代。

　　2.5月3日-5日（休息日）

　　屬於休息日和調休形成的休息日，用人單位可優先安排補休；若無法補休，則需支付不低於日工資200%的報酬。

　　日工資、小時工資的折算為：

　　日工資：月工資收入÷月計薪天數

　　小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

　　月計薪天數：（365天-104天）÷12月=21.75天

　　2026年全年共有‌13天‌法定節假日需支付三倍工資，分布在元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節及國慶節期間，具體為：

　　‌元旦‌：1月1日（周四）。

　　‌春節‌：2月16日（除夕）至2月19日（正月初三），共4天。

　　‌清明節‌：4月5日（周日），農曆清明當日。

　　‌勞動節‌：5月1日（周五）、5月2日（周六），共2天。

　　端午節‌：6月19日（周五），農曆端午當日。

　　‌中秋節‌：9月25日（周五），農曆中秋當日。

　　‌國慶節‌：10月1日（周四）至10月3日（周六），共3天。

　　1.加班如何認定？

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”

　　因此，對於實行標準工時製的勞動者，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的屬於加班。

　　2.加班費的舉證責任如何確定？

　　根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

　　3.用人單位安排加班，但沒有書麵加班審批單，算不算加班？

　　算加班。加班審批單並非認定加班的唯一依據。在認定加班時，應結合工作群通知、考勤記錄、工作成果交付、溝通聯係記錄、加班審批情況等進行綜合認定。

　　如果你的休息權受到侵犯，或因拒絕不合理加班被處罰，請按以下步驟理性維權：

　　1.固定證據。保存好工作群聊天記錄、加班通知、考勤記錄、工資條、勞動合同等，以便證明加班安排的存在；

　　2.內部溝通。可以向用人單位人力資源部門或主管提交書麵異議，明確指出加班安排的不合理性以及相關法律規定；

　　3.行政投訴。向用人單位所在地的勞動保障監察部門投訴舉報，要求責令用人單位改正；

　　4.勞動仲裁。及時向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，主張賠償金、加班費等；

　　5.提起訴訟。對勞動仲裁結果不服的，可在法定期限內向人民法院提起訴訟。

拒絕畸形加班和過度內卷

守護法定休息權利

從合理拒絕和理性維權開始

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