當“隨時在線”成為常態 司法如何界定加班新形態
移動辦公日益普及，隨時在線下班後回複工作微信、當成節假日參加線上會議、為常休息時間隨時待命，態司態成為不少職場人的法何日常。近日，界定加班多家法院發布勞動爭議典型案例，新形厘清“隱形加班”相關法律問題。隨時在線
北京市第二中級人民法院日前通報一起“隱形加班”案。當成王某因加班工資問題與公司產生爭議，為常起訴公司稱，態司態公司頻繁在工作時間外安排線上會議和培訓，法何並規定如不參與需“自願捐款”200元。界定加班王某提交線上參會記錄、新形聊天截圖、隨時在線自製統計表等證據，主張公司應支付加班費8.5萬餘元。
公司辯稱，公司製度規定加班需審批，且線上會議員工無需發言甚至無需聽會，不能證明實際提供勞動，“捐款”規定與參會無關。
北京市第二中級人民法院審理認為，王某提交的證據能夠證明公司在非工作時間安排了線上活動。活動由用人單位安排，員工具有服從義務，所謂“捐款”規定進一步佐證強製性，活動擠占員工休息時間、消耗個人精力，應認定為加班。
法院同時指出，考慮到部分會議王某入會時間較晚等實際情況，若簡單以會議起止時間計算加班時長，對用人單位顯失公平。最終，法院綜合案情，酌定公司向王某支付加班費1.9萬元。
北京市第二中級人民法院黨組副書記、副院長朱春濤表示，隨著即時通訊工具普及，“隱形加班”現象日益增多，模糊了工作與生活的邊界。近3年，該院審理的涉“離線休息權”案件達619件，占同期涉加班費案件總數的三成左右。
朱春濤表示，這類案件爭議焦點集中在加班事實認定、舉證責任分配、電子證據效力等方麵。由於線上通訊記錄易複製、易篡改，真實性和完整性常受質疑，給法院證據采信帶來挑戰。法院在審理中，會著重審查用人單位安排的強製性、勞動者是否實際提供勞動及是否明顯占用休息時間。
值得注意的是，“隱形加班”的認定標準，和用人單位實行的工時製度密切相關。標準工時製與不定時工作製、綜合計算工時工作製等非標準工時製，在休息時間界定、加班認定尺度上存在明顯區別。
北京市豐台區人民法院4月29日通報的一起勞動爭議案中，某保安公司消防中控員謝某主張，其在職期間存在大量工作日延時、休息日及法定節假日加班，公司未足額支付加班工資；保安公司則辯稱，雙方勞動合同明確約定執行綜合計算工時工作製，該製度已依法履行行政審批手續，合同中對基本工資、休息天數有明確約定，公司已按約定足額支付了包含加班費在內的全部工資。
法院審理查明，保安公司所言屬實，駁回謝某關於加班工資的全部訴訟請求。
“我國對特殊工時製實行嚴格的審批前置原則。”豐台區人民法院民事審判二庭副庭長曹靜說，綜合計算工時工作製的適用，要以行政審批為前提，未經審批的綜合計算工時工作製約定無效，審批到期未續期的視為恢複標準工時製，仍應按照標準工時製計算加班費。
記者了解到，我國現行工時製度主要分為3類。其中最普遍的是標準工時製，即勞動者每日工作不超過8小時、每周工作不超過40小時；綜合計算工時工作製，是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限製的行業的部分職工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時製度；不定時工作製，則是針對需要機動作業的職工，沒有固定上下班時間限製的工時製度。
需要注意的是，後兩種工時製度(綜合計算工時工作製和不定時工作製)都必須經勞動行政部門批準方可實施，不能由用人單位與勞動者自行約定。
“很多用人單位和勞動者都對綜合計算工時工作製存在認知誤區。”曹靜表示，一方麵，部分企業誤以為隻要勞動合同約定綜合計算工時工作製就可生效，忽視了行政審批的硬性要求，最終仍需按標準工時製支付加班費；另一方麵，不少勞動者認為“在崗即加班”，但對於消防中控、安保、庫管等“在崗時間長、勞動強度低、可間歇休息”的特殊崗位，在崗時間長並不等同於實際加班時間長，法院會結合崗位特點、勞動強度、工資支付情況綜合認定。
豐台區人民法院民事審判一庭庭長李冬冬說，對於實行綜合計算工時工作製的崗位，若用人單位發放的工資未包含依法應付的加班費，勞動者仍有權主張差額。
北京市總工會一級巡視員蔣文雲表示，用人單位確因生產經營需要延長工作時間的，應嚴格遵守工時製度，依法支付加班工資或安排補休。應依法保障勞動者在非工作時間的休息權，平衡好企業正常經營與勞動者權益保護，讓勞動者“離線休息有保障、在線工作有收益”。
蔣文雲介紹，2026年，工會將逐步提高勞動法律監督組織和監督員的覆蓋率，深化與法院、檢察院、人社等部門的協作聯動，保障勞動者權益，將矛盾糾紛化解在基層。新修訂的《北京市實施〈中華人民共和國工會法〉辦法》自2026年5月1日起施行，其中對工會勞動法律監督作出規定，進一步強化工會維護職工合法權益的職責。
中青報·中青網記者 劉胤衡 見習記者 鄒竣麒 來源：中國青年報
2026年05月07日 07版
(責任編輯：綜合)
